Förberedelser inför EU:s direktiv om lönetransparens | Ladda ner vår e-bok gratis
Det ojusterade lönegapet jämfört med det justerade lönegapet
Demografiska löneskillnader är ett växande problem, och behovet av lösningar för en mer rättvis lönesättning blir allt mer angeläget. Begreppet brukar gå under benämningen "lönegapet". Men vad är då för för skillnad mellan det justerade och det ojusterade lönegapet?
Det ojusterade lönegapet
Det "ojusterade" lönegapet, eller "rålönegapet" (det man ofta kallar löneklyftan mellan könen) anger den genomsnittliga löneskillnaden mellan samtliga män och kvinnor på ett företag.
Om den genomsnittlige mannen tjänar 600 000 SEK och den genomsnittliga kvinnan 540 000 SEK är det ojusterade lönegapet 10 %. Det ojusterade lönegapet beror på skillnader i könsfördelningen i organisationen och återspeglas ofta i bristen på kvinnliga chefer.
Företag kan minska sina ojusterade lönegap genom att se till att kvinnor befordras i samma utsträckning som män och att rekryteringsprocessen sker opartiskt, särskilt när det gäller högre chefsbefattningar och höglönade yrken.
Det justerade lönegapet
Det "justerade" eller "oförklarade" lönegapet mäts genom regressionsanalys. Analysen beräknar löneskillnaden mellan kvinnor och män efter att man tagit hänsyn till faktorer som avgör lönen, t.ex. yrkesroll, utbildning och erfarenhet.
Det justerade lönegapet mäter i vad mån företaget erbjuder kvinnor och män lika lön för lika arbete/påtagligt liknande arbete. Detta ligger ofta till grund för lagstiftning och används i rättsprocesser kring lönediskriminering.
För att minska det justerade gapet måste organisationerna justera lönerna för enskilda arbetstagare från underbetalda grupper. Företag som eftersträvar jämlikhet mellan könen ger i regel löneförhöjningar till underbetalda kvinnor och korrigerar grupper på företaget där lönegapet är som störst.
Det justerade lönegapet är det snävaste måttet på lika lön. Ett företag kan till exempel ha ett litet justerat lönegap och ändå ha ett stort ojusterat lönegap. I de här fallen får kvinnor och män lika lön för lika arbete, men det finns en ojämlik fördelning i organisationsstrukturen, framför allt när det gäller högavlönade befattningar.
Om den genomsnittliga lönen för män i en organisation är 600 000 SEK och den genomsnittliga lönen för kvinnor är 540 000 SEK, oberoende av yrkestitel och andra faktorer, är lönegapet mellan könen (det ojusterade lönegapet) 10 %. Det justerade lönegapet jämför lönen för män och kvinnor som utför lika eller likvärdigt arbete genom att ta fasta på sådant som arbetsroll, utbildningsnivå, arbetslivserfarenhet och chefsansvar. Efter att man tagit hänsyn till de här skillnaderna återstår en systematisk löneskillnad där kvinnor får i genomsnitt 4 % lägre betalt än män med liknande arbete. Detta är det oförklarade lönegapet (justerat lönegap).
Lika lön för likvärdigt arbete
"Lika lön för likvärdigt arbete" är ett nytt metodologiskt tillvägagångssätt där man jämför yrkesroller som är olika men som tillför samma värde till organisationen. Syftet med metoden är att se till att anställda får rättvis lön för olika arbetsroller i enlighet med de färdigheter som krävs för jobbet och värdet av respektive arbete för organisationen.
"Lika lön för likvärdigt arbete" kräver en utvärdering av varje arbetsroll på en flerdimensionell poängskala. På så sätt omräknas varje arbetsroll till ett poängvärde genom att man mäter kraven för jobbet, exempelvis nödvändiga färdigheter och utbildning, ansvarsområden, uppgifternas svårighetsgrad och arbetsmiljön.
Genom att poängsätta varje yrkesroll kan man jämföra yrkesroller som huvudsakligen utförs av män med likvärdigt värdefulla arbeten som huvudsakligen utförs av kvinnor. Man kan till exempel se till att typiskt kvinnodominerade yrkesroller, som sjuksköterskor, inte får sämre betalt än jämförbara mansdominerade arbeten.
Det är av yttersta vikt att förstå skillnaderna mellan det ojusterade lönegapet, det justerade lönegapet ("lika lön för lika arbete") och den nya standarden "lika lön för likvärdigt arbete" när man talar om rättvis lönesättning. Vart och ett av dessa begrepp och mått på lönegapet har olika underliggande orsaker, kräver sina egna analyser och tillämpar skilda strategier för att minska klyftan.
I den här artikeln har vi diskuterat lönegapet mellan män och kvinnor. Lönegapet mellan andra könsgrupper följer dock samma principer som beskrivs här. Detsamma gäller för lönegap som beror på andra demografiska faktorer, som exempelvis ras/etnicitet, ålder och funktionsnedsättning.
Hur PayAnalytics mjukvarulösning kan underlätta
PayAnalytics underlättar analys och beslutsfattande för samtliga tre mätmetoder:
- Vi hjälper organisationer att kartlägga sina ojusterade löneskillnader över tid och åskådliggöra den demografiska fördelningen inom organisationen med hjälp av specialanpassade rapporter.
- Programvaran hjälper organisationer att fastställa de underliggande orsakerna till det justerade lönegapet och ger förslag på vem som bör få en löneförhöjning och hur gapet kan minskas.
- Vi erbjuder även hybridmetoden som hjälper organisationer att utvärdera sina arbetsroller och se till att lönerna överensstämmer med värdet av varje arbete.
Kontakta författaren
