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La differenza tra il divario retributivo non rettificato e il divario retributivo rettificato
Nel panorama attuale, in cui organizzazioni e governi cercano soluzioni per garantire la parità retributiva, i divari retributivi demografici sono una questione di crescente importanza. Con l’espressione "divario retributivo" ci si riferisce regolarmente a due concetti. Qual è la differenza tra il divario retributivo rettificato e il divario retributivo non rettificato?
Il divario retributivo non rettificato
Il divario retributivo "non rettificato" (spesso indicato come divario retributivo di genere) misura la differenza retributiva media tra tutti gli uomini e le donne all'interno di un'azienda.
Ad esempio, se l'uomo medio guadagna 60.000 € e la donna media guadagna 54.000 €, il divario retributivo non rettificato è del 10%. Il divario retributivo non rettificato è determinato dalla diversa rappresentanza di genere all'interno dell'organizzazione e spesso si riflette nella mancanza di donne in posizioni di leadership.
Le organizzazioni possono ridurre il loro divario retributivo non rettificato garantendo che le donne siano promosse nella stessa misura in cui lo sono gli uomini e assicurandosi che il processo di assunzione sia privo di pregiudizi, in particolare per i ruoli dirigenziali e le occupazioni più remunerative.
Il divario retributivo rettificato
Il divario retributivo "rettificato" o "inspiegabile" viene misurato mediante l’analisi di regressione. Questo tipo di analisi calcola la differenza di retribuzione tra donne e uomini dopo aver tenuto conto dei fattori che determinano la retribuzione, come il ruolo lavorativo, l'istruzione e l'esperienza.
Il divario retributivo rettificato misura se l'organizzazione offre a donne e uomini la stessa retribuzione per lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. È spesso l'obiettivo della normativa in materia e viene utilizzato nelle cause di discriminazione salariale.
Per colmare il divario rettificato, le organizzazioni devono adeguare gli stipendi dei singoli dipendenti appartenenti a gruppi sottopagati. Le aziende che mirano alla parità di genere solitamente danno aumenti alle donne sottopagate e correggono i gruppi nell'organizzazione in cui il divario retributivo è maggiore.
Il divario retributivo rettificato è la misura più ristretta della parità retributiva. È, ad esempio, possibile per un'organizzazione avere un divario retributivo rettificato basso ma avere ancora un divario retributivo non rettificato considerevole. In tal caso, donne e uomini sono pagati allo stesso modo per lavori simili, ma vi è una rappresentanza ineguale all'interno della struttura organizzativa, tipicamente in ruoli lavorativi ben retribuiti.
Se la retribuzione media degli uomini in un'organizzazione è di 60.000 € e la retribuzione media delle donne è di 54.000 €, indipendentemente dal titolo di lavoro o da qualsiasi altro fattore, il divario retributivo di genere (divario retributivo non rettificato) è del 10%. Il divario retributivo rettificato confronta la retribuzione di uomini e donne che svolgono un lavoro simile o equivalente tenendo conto delle differenze in fattori quali il ruolo lavorativo, il livello di istruzione, l'esperienza lavorativa e le responsabilità manageriali. Dopo aver tenuto conto di queste differenze, ci ritroviamo con una differenza salariale sistematica in cui le donne vengono pagate in media il 4% in meno rispetto agli uomini a parità di lavoro. Questo è il divario retributivo uguale (divario retributivo rettificato).
Pari retribuzione per un lavoro di pari valore
"Pari retribuzione per un lavoro di pari valore" è un approccio metodologico emergente che mette a confronto ruoli lavorativi diversi ma che apportano pari valore all'organizzazione. L'approccio mira a garantire che i dipendenti siano pagati equamente in tutti i ruoli lavorativi, in base alle competenze richieste e all'importanza di ciascun lavoro per l'organizzazione.
"Pari retribuzione per un lavoro di pari valore" richiede una valutazione di ciascun ruolo lavorativo su una scala di punti multidimensionale. Ciò traduce ogni ruolo lavorativo in un valore in punti quantificandone i requisiti, come le competenze e l'istruzione necessarie, le responsabilità, la complessità delle attività e l'ambiente di lavoro.
Un punteggio per ogni ruolo lavorativo consente di confrontare i ruoli lavorativi svolti prevalentemente da uomini con lavori di valore simile svolti principalmente da donne. E questo consente, ad esempio, di garantire che i ruoli lavorativi tipicamente femminili, come gli infermieri, non siano pagati meno di lavori comparabili dominati dagli uomini.
Nelle discussioni sulla parità salariale è essenziale comprendere le differenze tra il divario retributivo non rettificato, il divario retributivo rettificato ("pari retribuzione per pari lavoro") e lo standard emergente della parità retributiva per un lavoro di pari valore. Ciascuno di questi concetti e misure del divario retributivo ha cause sottostanti diverse, richiede analisi distinte e ha diverse strategie di mitigazione.
In questo articolo abbiamo discusso il divario retributivo di genere tra uomini e donne. Tuttavia, il divario retributivo di genere tra altri generi segue gli stessi principi delineati qui, così come tutti gli altri divari retributivi che hanno origine da altri dati demografici, come nazionalità/etnia, età o disabilità.
In che modo può essere d'aiuto la soluzione software di PayAnalytics
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• Il software aiuta le organizzazioni a identificare le cause alla base del divario retributivo rettificato e offre suggerimenti su chi dovrebbe ottenere un aumento e su come colmare il divario.
• Supportiamo anche l'approccio ibrido aiutando le organizzazioni a valutare i propri ruoli lavorativi e garantire che la retribuzione rifletta il valore di ogni lavoro.
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